10 tendencias que ponen contra las cuerdas a RR.HH.

"Los HRBP están en declive porque la mayoría de su trabajo no es estratégico sino operativo y buena parte de él puede ser realizado por los managers, administrado por un sistema de recursos humanos o resuelto por el centro de servicios de RR.HH".

El cambio radical de escenario económico y social actual está haciendo de la capacidad de adaptación la principal competencia de supervivencia empresarial. Recursos Humanos está en el ojo del huracán de esta transformación y también de la suya propia. De su habilidad para manejarse en ambas pistas dependerá que no se convierta en un agujero negro que le autoexcluya de la ecuación futura.

Recientemente el holandés Tom Haak, director del HR Trend Institute y Keynote speaker de FiAD 2021, ha definido en su blog 10 tendencias en RR.HH. que son, a la vez, 10 grandes retos que lo ponen contra las cuerdas.

1. Una estructura “tripartita” de la Función RH.

    A. Centralización de las operaciones de RR.HH. y subcontratación en ubicaciones de alto nivel y bajo coste (como, por ejemplo, Polonia, Filipinas e India).
    B. Concentración de la estrategia de RR.HH. en un pequeño grupo de generalistas de alto nivel que trabajan como arquitectos de la transformación organizacional.
    C. Priorización de las personas, a las que se ayuda a desarrollar todo su potencial.

2. Servicio 24×7.

Se necesita una nueva generación de profesionales de RR.HH. que puedan ejecutar la función como un servicio de alto impacto en la satisfacción del empleado. 24 horas al día, 7 días a la semana, con chatbots amigables que ayudan a los empleados y a los managers y profesionales cualificados y cercanos que pueden ayudar donde los procesos programados no llegan.

3. HRBP en declive.

Los HRBP están en declive porque la mayoría de su trabajo no es estratégico sino operativo y buena parte de él puede ser realizado por los managers (como las conversaciones de desempeño), administrado por un sistema de recursos humanos (como gestionar las revisiones de desempeño) o resuelto por el centro de servicios de RR.HH. (como responder a todo tipo de preguntas de mandos y empleados).

4. La fuerza laboral, mucho más que humana.

Si hay algo que define a RR.HH. es la falta de una identidad duradera en el tiempo. De los departamentos de personal a los de recursos humanos y de ahí a todo un catálogo de denominaciones que no hacen sino debilitar su posición. Ahora cobran fuera las áreas de Personas y Haak avisa de que el siguiente término que irrumpirá con fuerza será el de “Fuerza Laboral”, que contemplará tanto las personas como a los robots y bots de todo tipo. El alcance de la función se amplía a lo no humano.

5. Los especialistas ganan, los generalistas pierden.

La especialización será el mantra para ocupar los distintos roles en los que se declina RR.HH. Así, frente a los antiguos expertos de reclutamiento, selección, compensación & beneficios, formación y coaching ahora se necesitan buenos conocedores de la analítica de personas, coaches ágiles y consultores de rendimiento.

6. EX = CX = ¿Marketing?

RR.HH. está adoptando la experiencia del empleado (EX) a partir del expertise de marketing en la experiencia del cliente. Si Marketing es tan bueno en ello, ¿por qué no asignarle la EX?

7. Recursos compartidos para el HR Analytics.

Los analistas de datos son la perla de los perfiles más buscados en todas las organizaciones y en todos los departamentos. RR.HH. no ha sido precisamente ágil en dotarse de ellos y Tom se pregunta si “tiene sentido compartir los escasos recursos de análisis de datos. Cree un equipo central que pueda ser utilizado por diferentes grupos y al que se le puedan agregar fácilmente conocimientos y experiencia en recursos humanos”.

8. El largo brazo de la tecnología y los sistemas.

La tradicional “pereza” de las organizaciones a invertir en tecnología para RR.HH. tiene los días contados. Se ha sufrido mucho con implementaciones largas sistemas a las que “se les pasaba el arroz” pero ahora los sistemas de gestión integrada han ganado en agilidad. Empieza a haber conciencia de la necesidad de decidirse a invertir y de hacerlo rápido.

9. El CEO también es un CHRO.

Los directores ejecutivos modernos también son CHRO. ¿Necesitan entonces a un CRHO en su equipo? En muchas organizaciones, éste es básicamente el Jefe de Operaciones de Personas así es que deberán estar atentos, porque el rol de asesor estratégico en el ámbito de las personas y la organización puede ser cumplido por otros desde fuera de la organización.

10. De mandar a escuchar.

La marea está cambiando lentamente… o más bien rápidamente. Del “ordeno y mando” se ha pasado al “te escucho para conocerte”. El cómo se traduce en el día a día la propuesta de valor al empleado define su experiencia como tal. La pregunta es si RR.HH. es necesario en este viaje o si marketing o un buen equipo de consultores externos puede asumir sus funciones.

Conoce más en FiAD sobre las tendencias que crean oportunidades para el aprendizaje y el desarrollo corporativo.